'HRD, просуваючи себе, робить ім'я компанії' Юлія Курилова, HRD компанії 'МФІ Софт&raquo

юлія курилова радить керівництву it-компанії, які вирішили зробити ставку на публічність hrd, розробити спільно з hrd план комунікацій, де кожна активність щодо організації буде описана - дата, мета, аудиторія, формат. важливо відзначити - які вигоди отримає hrd, а які - організація. також вона радить залучити до процесу в якості експерта pr-фахівця або маркетолога.

Юлія Курилова радить керівництву IT-компанії, які вирішили зробити ставку на публічність HRD, розробити спільно з HRD план комунікацій, де кожна активність щодо організації буде описана - дата, мета, аудиторія, формат. Важливо відзначити - які вигоди отримає HRD, а які - організація. Також вона радить залучити до процесу в якості експерта PR-фахівця або маркетолога.

Тема публічності перших осіб організації, в тому числі і HR, актуальна і неоднозначна. Почасти все наше життя в сучасному світі стає все прозорішою і доступнішим широкому загалу. Велика частина ваших співробітників має сторінки в соціальних мережах, можуть стати або вже стали публічними в своїх групах, подобається вам це чи ні.

Перш ніж почати
Давайте розберемося - що таке публічність вашого HR, потрібна вона чи ні, і як її краще використовувати. Публічність характеризує скільки, якого роду інформації і якої цільової групи транслює ваш співробітник.

Пропоную вам визначити ступінь розвитку вашого HR, яка безпосередньо пов’язана з його публічністю:

1. Початківець HR - для свого розвитку і реалізації забезпечений інформацією і спілкуванням усередині фірми. У нього поки не залишається часу спілкуватися з професійним співтовариством за винятком навчальних заходів.

2. Комунікатор - цілком професійний, соціально-активний HR, що складається або формує локальні професійні спільноти, групи заради реалізації потреби в професійному спілкуванні, отриманні інформації для виконання своєї роботи в наймі.

3. Впевнений професійний HR, що працює в наймі, регулярно бере участь в публічних заходах як експерт, який мріє піти в консалтинг або фріланс.

4. HR, який поєднує роботу в наймі і оплачувану самозайнятість (фріланс, бізнес і т. п.). Публічність необхідна для просування власного проекту.

5. HR на фрілансі. Періодично надає послуги колишньому роботодавцю за договором.

Почнемо з того, що контролювати публічність своїх підлеглих ви зможете в дуже обмежених випадках, якщо ця вимога законодавства. Є організації, в яких публічність співробітників обмовляється законодавчими актами, наприклад, федеральний закон N79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ» зобов’язує надавати наймачеві інформацію про загальнодоступних відомостях, які вони розміщували в Інтернеті, зокрема - про своїх сторінках в соціальних мережах.

У загальному випадку ваш співробітник може бути публічний настільки, наскільки йому дозволяють його бажання і здібності. Ви тільки можете обмежити поширення інформації, пов’язаної з його професійною діяльністю шляхом затвердження внутрішніх локальних актів компанії, наприклад, зобов’язання про нерозголошення комерційної інформації. Моя думка - якщо ваш HR хоче бути публічною персоною, не потрібно цьому перешкоджати.

Краще отримати з цього максимальну вигоду. Як це зробити?

Розробіть разом з HR план комунікацій, де кожна активність щодо вашої організації буде описана - дата, мета, аудиторія, формат. Проговорите, які вигоди отримає HR, а які - організація. Залучіть в якості експерта PR-фахівця або маркетолога. Оцініть час на підготовку і необхідні ресурси, включите заходи, цікаві компанії, в робочий план HR.

Можна розглядати публічність HR як додатковий інструмент формування hr-бренду вашого підприємства. Відкритий, публічний HR буде залучати до вас кандидатів. Не секрет, що, приймаючи пропозиції про роботу, кандидат вивчає відкриту інформацію про компанії. І чим вище позиція кандидата - тим ретельніше він збере всі наявні дані та відгуки. У тому числі соціальні сторінки і публікації перших осіб компанії.

Тепер розглянемо більш складний випадок публічності, коли ваш HR крім зайнятості роботи на вашу компанію, має стабільний фріланс або свій власний бізнес, і публічність потрібна йому як засіб просування своєї ідеї. Такі випадки не рідкість, особливо зараз з повсюдним розвитком коучингу, консалтингу тощо

Спеціально для цього матеріалу я провела опитування - з чим ваш HR поєднує роботу за наймом? Всього в опитуванні взяло участь 96 респондентів. З учасників тільки 19% не поєднувати роботу в наймі і фріланс / бізнес.
59% респондентів поєднують.

Як оцінюють HR вплив свого суміщення на основну роботу за наймом

Не всі компанії готові до того, щоб ділити свого співробітника ще з кимось. Звичайно, ситуація змінюється на користь можливості суміщення і свободи співробітників, але повільно.

У разі, коли ваш HR вибудовує імідж виключно для себе, я теж не бачу протиріччя з вашої вигодою. Якщо публічність може справити позитивний вплив на імідж вашого бізнесу, то потрібно користуватися цим.

Мій досвід поєднання роботи в наймі і власний проект якраз дає мені переконання, що співробітники, які поєднують бізнес і найм, більш вимогливі до результатів і в наймі, і на фрілансі. Якщо ви знаєте, що хочете від свого HR, можете це сформулювати в вимірні цілі, то ймовірно вам буде легко визначити - досягнута мета чи ні.

Тому вимірювати зайнятість і ефективність свого HR краще не в робочих годинах, а в конкретних результатах. Результат або його відсутність - це репутація, за збереження якої ваш HR буде готовий працювати більше встановлених в трудовому договорі годин, особливо, якщо він публічна фігура в професійному співтоваристві.

На ринку праці я вибираю фахівців, які прагнуть отримати і застосовувати максимальний досвід, які складаються в професійних співтовариствах, спілкуються в них, демонструють свою професійну позицію, задають питання, дають рекомендації колегам.

Резюмуючи, хочу сказати про те, щоб роботодавці не боялися публічності своїх керівників і HR зокрема - партнерські відносини, стратегія win-win в сукупності з чіткими правилами взаємодії принесуть вигоду і вам, і вашим керівникам.



ЩЕ ПОЧИТАТИ